차별, 부당해고, 괴롭힘은 보통 '가주 공정 고용.고용법(Fair Employment and Housing Act.FEHA)'에 해당되어 우선 가주 공정고용주택국이나 연방 평등고용기회위원회로 접수 됩니다. 이후 민사 소송으로 전환되기도 하고, 그대고 공정고용주택국이나 연방 평등고용기회위원회에서 해결되기도 합니다.

한인들 사이에서 성희롱이 괴롭힘의 대표적인 예로 알려져 있습니다. 한인업체들에도 최근 2세 및 타인종들의 취업이 늘어나면서 한국식 문화에 젖은 1세 고용주와 종업원 간의 성희롱 분쟁이 많아 지고 있습니다. 이것의 가장 큰 원인은 문화 차이 입니다. 한국 특유의 조직 문화에서 남성들은 어깨를 두드리는 등의 스킨쉽을 자연스럽게 여기는 경우가 많고, 고용주 자신도 모르는 사이에 부하직원들에게 접촉을 하는 경우가 많은 것입니다. 하지만 이런 부분에 민감한 타인종이나 한인 2세 직원들은 불쾌한 감정을 갖게 되고, 반복될 경우 자신이 성적으로 괴롭힘을 당하고 있다고 여길 가능성이 큽니다. 또한 남성들 사이에서의 성적농담도 이를 듣는 대상자가 수치심을 느끼면 성희롱이 될 수 있습니다. 

사업장에서 가장 유의해야 할 것은 임신한 여직원에 대한 정상적인 대우 입니다. 보통 여직원이 임신 할 경우 사회적 약자로 분류되는 만큼 고용주들의 엄중한 책임이 뒤따르게 됩니다. 한인 특유의 '정'문화가 고용주와 직원간의 차별소송으로 번지는 경우를 많이 볼 수 있습니다. 고용주가 임신한 직원을 배려하는 차원에서 먼저 들어가서 쉬는 것을 권하거나, 근무시간을 줄여주는 등, 고용주 입장에서는 배려 차원에서 한 이야기들이 차별로 비춰질 수 있습니다. 또한 연령별 차별도 주의해야 할 것 중 하나 입니다. 고용주 입장에서 직원의 나이가 인사상 불이익의 이유가 되서는 안됩니다. 또한 타인종 직원에게 한국 특유의 '빨리빨리'를 지속적으로 강요하는 것도 차별이 될 수 있습니다.

출처: 중앙일보

노동법과 관련하여 상담을 원하시는 분은 토마스 리 변호사 사무실(213-251-5533)으로 전화주세요.